人力資源對業(yè)務的影響絲毫不比對職稱、職務、報告或者心態(tài)、影響力和技能線的少。任何人力資源部的工作人員都應該知道是什么讓他們的非人力資源部門的同事夜不能寐，以及如何能夠幫助他們更容易入睡。正如美國喬治·洛里默記者說：“如果你要在晚上滿意地去睡覺，每天早上你就得有決心起床?！?/p>
人力資源部應該下定決心，確保員工的管理和發(fā)展問題是屬于整個企業(yè)的。如果把它看作是自己部門單獨的功能域，這項工作就很容易變得過于狹隘。如果人的問題沒有被高級管理人員認真對待，那么組織中的其他人也不會意識到它的重要性。良好的人事管理需要高層管理者帶動，并以身作則加以驅動。
早在2003年，約翰·裴熙亮和他的巴斯大學隊打開的“人與績效的黑盒子”就表明組織的成功，依賴于行使“自由裁量行為”的工作人員，也就是積極超越職責要求去做事的人，而他們的這種行為是經(jīng)理鼓勵他們做的。
然而，一個人可以輕易地同情告訴他自己正在為員工的管理和發(fā)展操心而忙碌的經(jīng)理，即使這是他的分內任務。人力資源都是做什么的？那么，如果我們明智，人力資源將作為員工在舞臺上的指導：支持每一層級最適合的做法，而這些是我們設計并經(jīng)高層管理者首肯的。
如果真的是精明的人力資源，我們將認識到，最有效的影響力，是拉而不是推，是說服非人力資源部門將如何受益于我們推薦的人。因為如果有經(jīng)理認為，我們只在乎我們自己的利益，他們?yōu)槭裁匆犖覀兊模?/p>
我們要讓他們認識到，我們的提議將使他們生活得更方便，而他們自己的名聲也會更大。例如，假如給員工更多的輔導或對結果的反饋不僅將改善他們的動機，而且會提高生產(chǎn)力，降低員工流失率，并且減少麻煩和讓經(jīng)理縮短在解決緊急事件上的時間。從長遠來看，這將增加管理者個人發(fā)展、事業(yè)進步和工作滿意度的潛力。
這并不就意味著可以在董事會中獲得一個席位了。根據(jù)我的經(jīng)驗，如果能以信任為基礎，和經(jīng)理建立一對一的聯(lián)系更為有效。因此，在2011年，自己要走出去，也讓你的業(yè)務走出去。尋找和培育支持者和諍友，了解什么讓他們發(fā)怒，永遠不要忘記員工內在需要中所期待的肯定、表彰和獎勵。另外，讓個別管理人員看起來聰明，并且感覺良好，他們就會和你溝通，就像你和他們溝通一樣。在2011年你可以改變其他人之前，不要說改變世界，因為你必須先改變自己。
溝通快樂！
