因?yàn)楣ぷ鞯脑颍琋ancy結(jié)婚多年都沒敢要孩子，到了不能再拖的時(shí)候，干脆辭職回家安心待產(chǎn)，還順便做了三年的全職太太。Nancy是標(biāo)準(zhǔn)的“白骨精”，也是矛盾的綜合體。長(zhǎng)得漂亮，但邏輯嚴(yán)謹(jǐn)；思維傳統(tǒng)，又有留學(xué)背景；看起來年輕，但做事老到；在家相夫教子，在公司一呼百應(yīng)。
把孩子的事安頓好，Nancy考慮重新找一份工作，剛把簡(jiǎn)歷遞給獵頭公司，約見的公司就應(yīng)接不暇，但是三個(gè)月過去了，還是沒有遇到各方面都合適的工作。Nancy的老公David心中竊喜，時(shí)不時(shí)地勸Nancy不要再去工作了，反正他一個(gè)人掙的錢足夠支撐這個(gè)家。
David說：“上次那家咨詢公司就很好啊，不用天天報(bào)到，有項(xiàng)目就去上班，沒事就在家待著，先去過渡一下嘛。”
Nancy說：“工作是原則問題，這個(gè)我們已經(jīng)討論過，不用再勸我。有沒有合適的工作，是機(jī)遇問題，才過去三個(gè)月，現(xiàn)在大學(xué)生找份工作也不只三個(gè)月，我更不用著急?！?/p>
Nancy說：“我也希望上自由班，但是看了那家公司的項(xiàng)目報(bào)告之后，覺得他們不會(huì)走得太遠(yuǎn)，他們的方案都停留在概念上，看起來很專業(yè)、很時(shí)尚，但內(nèi)容很空洞，沒有可操作性。眼下這樣做也許還挺唬人，但客戶會(huì)越來越聰明的，這種做法不會(huì)長(zhǎng)久。”
“你正好去幫他們改進(jìn)啊，”David說，“他們很看中你的執(zhí)行能力，資源互補(bǔ)嘛?！?/p>
Nancy說：“是互補(bǔ)啊，不能光是我補(bǔ)他們，他們也得有點(diǎn)東西補(bǔ)補(bǔ)我吧?！?/p>
“那你就慢慢挑吧，最好挑花了眼，”David說，“我和崽崽都舍不得你呢?！?/p>
功夫不負(fù)有心人
見了一家B2C網(wǎng)絡(luò)公司的CEO后，Nancy有點(diǎn)心動(dòng)了，薪酬不錯(cuò)，有月薪、年薪，還有分紅；公司有名，業(yè)內(nèi)都知道；發(fā)展階段也很合適，過了天天加班的創(chuàng)業(yè)階段，又沒到天天開會(huì)的巔峰狀態(tài)；規(guī)模也不大不小，將近200人，剛好到了引進(jìn)戰(zhàn)略層面HRD的時(shí)候；股權(quán)結(jié)構(gòu)也很理想，既不是一股獨(dú)大，也不會(huì)天天扯皮。
CEO叫Simon，也是標(biāo)準(zhǔn)的“白骨精”，他是風(fēng)投找來的第二任，對(duì)公司沒有創(chuàng)業(yè)者的“父子情結(jié)”；他自己也投了點(diǎn)資到公司，很看好這家企業(yè)，沒有純職業(yè)經(jīng)理的“騎墻情節(jié)”；而且CEO過去有很成功的管理經(jīng)歷，沒有“新手上路”的沖動(dòng)。更難得的，CEO是從傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè)過來的，非常重視HR，也懂得HR對(duì)經(jīng)營(yíng)的價(jià)值；在幾次談話中，Nancy都感受到了CEO的真誠、理性、親和、敬業(yè)和責(zé)任。從HR的眼光來看，Nancy心里想，能找來這樣的CEO，公司的方方面面應(yīng)該都挺不錯(cuò)的，自己找份工作都要挑三挑四，對(duì)面這個(gè)家伙肯定會(huì)挑九挑十，他能來當(dāng)這個(gè)CEO，只能說明公司真的優(yōu)秀。除此之外，最打動(dòng)Nancy是上班離家很近，走路半小時(shí)就能到。
如此適合的機(jī)會(huì)，Nancy決定到公司去參觀，感受一下工作氛圍、體驗(yàn)一下人際關(guān)系。Simon親自陪著她參觀，他說自己是公司的業(yè)余向?qū)?，每次有新同事入職，都是他陪同參觀，說這是上一家公司的企業(yè)文化，他覺得很好，就把這個(gè)習(xí)慣帶過來了。
辦公環(huán)境很通透，座位沒有擋板、辦公室的墻是落地玻璃；視覺上很舒服，處處是植物和插花，墻上掛著油畫；感覺人際關(guān)系也是良好的，員工看到CEO也都點(diǎn)頭笑笑。Nancy還旁聽了一個(gè)例會(huì)，大家都是有事說事，不到一小時(shí)會(huì)議就結(jié)束了，既不需要前期預(yù)熱，也不需要反復(fù)強(qiáng)調(diào)，更沒見著踢球扯皮，給人的印象是公司分工明確、協(xié)調(diào)順暢。
“哈哈”Nancy心中竊喜，功夫不負(fù)有心人，看來自己遇到了傳說中的優(yōu)秀企業(yè)。
繁榮的背后
Nancy基本決定去上班了，Simon問她來了之后準(zhǔn)備做些什么。Nancy說不知道，先了解情況，看公司的發(fā)展和現(xiàn)狀對(duì)HR有什么要求，她準(zhǔn)備先對(duì)基層人員和員工做面談，了解一下一線的情況，然后再和中高層管理人員溝通。
Simon問她什么時(shí)候可以上班，Nancy說：“先不急著上班，我現(xiàn)在還不知道公司需要我做些什么，也不知道公司需要做的事我能不能做好，了解情況之后我再?zèng)Q定吧?！?/p>
Simon問：“那你以什么名義和員工面談呢？”
Nancy說：“就說是咨詢公司的專家來了解情況吧?！?/p>
Simon說：“這樣也好，以局外人的身份可能更容易獲得真實(shí)的情況?！?/p>
在調(diào)查當(dāng)中，Nancy發(fā)現(xiàn)公司的氛圍和文化都很好，但是營(yíng)銷上的問題很大，公司的產(chǎn)品是B2C的服裝鞋帽銷售，顧客在網(wǎng)上下單，公司再集中對(duì)廠家下單。銷量很大，但投訴很多，退貨率高，利潤(rùn)也很有限。
再進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司主要的成本是投在傳統(tǒng)媒體上的廣告費(fèi)，這似乎違背了經(jīng)營(yíng)宗旨，服裝鞋帽是感受型的產(chǎn)品，廣告投入是免不了的，但是網(wǎng)絡(luò)銷售的目的是節(jié)省傳統(tǒng)銷售的渠道費(fèi)和廣告費(fèi)。這樣經(jīng)營(yíng)會(huì)省下顧客的成本嗎？
首先是渠道費(fèi)，看起來沒有中間環(huán)節(jié)，但是每件商品都是快遞給客戶的，物流成本比傳統(tǒng)渠道的大物流要高得多；網(wǎng)絡(luò)銷售節(jié)省了銷售終端的陳列費(fèi)和庫存費(fèi)，但是網(wǎng)上購物不能接觸商品，退貨率高，采購環(huán)節(jié)可以減少庫存，但退貨的庫存量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于傳統(tǒng)銷售。
再調(diào)查利益相關(guān)者，由于退貨率高，供貨商非常不滿，為了自己的利益，只能在商品品質(zhì)上降低成本，這又進(jìn)一步提高了退貨率，形成惡性循環(huán)。
再看銷售數(shù)據(jù)，重復(fù)購買率極低，只能通過廣告吸引新顧客，新顧客越多，不滿意的老顧客也就越多，就越依賴新顧客，越要加大廣告投入，又是惡性循環(huán)。
“天哪”繁榮背后竟然是這樣的低級(jí)錯(cuò)誤，Nancy暗自為這家公司捏了一把漢。
從哪里入手
Simon問Nancy什么時(shí)候能來上班時(shí)，Nancy把自己的觀點(diǎn)拋了出來，公司當(dāng)務(wù)之急是營(yíng)銷上的問題，這關(guān)系到企業(yè)的生死，HRM也有些問題，但和營(yíng)銷的問題比起來，是無關(guān)大局的次要問題。
Simon說這些問題他都知道，也著急，但是中國的市場(chǎng)大得很，輕紡產(chǎn)品嚴(yán)重過剩，哪怕供貨商和顧客都是一錘子買賣，經(jīng)營(yíng)還能支撐一段時(shí)間。再說一切問題都是人的問題，當(dāng)務(wù)之急是整頓采購環(huán)節(jié)，慎重選擇供應(yīng)商，商品質(zhì)量上去了，以公司的知名度和規(guī)模，很快就能實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展。
Nancy問：“采購的問題很大嗎？”
Simon嘆了口氣說：“問題太大了，樣品和商品很少是一樣的，換一家供應(yīng)商只能好幾天，過一陣又是老樣子?！?/p>
Nancy說：“牽強(qiáng)一點(diǎn)，從HR的角度來說，應(yīng)該先加強(qiáng)管控，用流程管理事務(wù)，用制度管理人員，實(shí)在不行那只好換人，換一批采購，有必要的話，高層也可能要換。但關(guān)鍵問題不在HR，要改變營(yíng)銷模式”。
“高層沒問題，營(yíng)銷總監(jiān)是我?guī)н^來的。采購也換了幾輪，但是風(fēng)氣壞了，越換膽越大。監(jiān)控難度也很大，業(yè)務(wù)增長(zhǎng)速度出乎預(yù)料，流程監(jiān)控和人員管控都跟不上業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，希望你來之后，能加強(qiáng)在這方面的工作?！盨imon很真誠地說。
“我的建議是邊收縮邊調(diào)整，”Nancy說，“應(yīng)該先從營(yíng)銷入手，收縮產(chǎn)品線、控制銷量、提高顧客滿意率，HR方面的措施只是輔助性的，起不了決定作用?！?/p>
Simon說：“HR方面的措施當(dāng)然是輔助性的，但您作為HRD，是不是應(yīng)該把HR方面的工作擺在第一位呢？”
隔山打牛
調(diào)查之后與CEO的對(duì)話，讓Nancy放棄了加盟的想法，她覺得HR方面的管理對(duì)目前的問題而言，是隔山打牛，最直接的辦法是先收縮，調(diào)整好了之后再擴(kuò)張。
Simon對(duì)Nancy的看法也有了變化，HRD應(yīng)該先把HR方面的事做好，營(yíng)銷自然有營(yíng)銷方面的人處理，還沒上任就說HR管控的意義不大，上任之后也很有可能推卸責(zé)任。他尤其不喜歡Nancy“隔山打?！钡恼f法，在他看來，管理就是隔山打牛。生產(chǎn)不面對(duì)顧客，是隔山打牛；銷售不管生產(chǎn)，也是隔山打牛；財(cái)務(wù)分析數(shù)字，更是隔山打牛；HR隔山打牛又有什么不對(duì)？如果每個(gè)部門都直接上山打牛，那還是公司嗎？
事后，Simon希望獵頭再找一個(gè)職業(yè)化程度高一點(diǎn)的HRD，別再找有所謂“老板思維”的，大家都有老板思維，還要老板做什么。
Nancy則希望獵頭公司找一個(gè)戰(zhàn)略思維更明確的公司，營(yíng)銷問題已經(jīng)火燒眉毛了，還談什么流程監(jiān)控和人事管控，太本位主義了。
針對(duì)上述案例，管理專家各抒己見
明確自身定位
人力資源管理工作要與企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)接、與經(jīng)營(yíng)捆綁，只有這樣才能真正體現(xiàn)其價(jià)值。
企業(yè)生存與發(fā)展最基本的前提是贏利，而贏利模式又有很多種，市場(chǎng)營(yíng)銷也沒有固定的套路與邏輯，但戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)與經(jīng)營(yíng)突破幾乎是所有企業(yè)的共同命題。每個(gè)部門都干好本職工作，創(chuàng)造高績(jī)效，就是對(duì)公司業(yè)務(wù)的強(qiáng)有力的支持，即使“全員營(yíng)銷”也并不意味著每個(gè)部門都去搞銷售或者思考銷售的問題，而應(yīng)該是從本職工作角度去思考支持業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的路徑與方法。
案例中的Nancy犯了理想主義及角色偏離的錯(cuò)誤。市場(chǎng)需求的特殊性決定了部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的非常規(guī)性，完全按照常規(guī)的邏輯思維去推理，未必能找到正確的答案，但存在就說明它有其存在的道理。Simon招聘Nancy，是要解決目前人員管理、流程管控的相關(guān)問題，因?yàn)檫@些問題在一定程度上制約了業(yè)務(wù)的發(fā)展，而企業(yè)運(yùn)營(yíng)的效果是受多個(gè)系統(tǒng)相互作用而影響的，從HR系統(tǒng)作為突破口，看似“隔山打牛”，實(shí)則“曲線救企”。
Nancy首先應(yīng)該思考與回答的是：目前的狀況下，我在HR的角色層面應(yīng)該承擔(dān)什么樣的責(zé)任？能為企業(yè)做些什么？在清晰了自己的角色定位后，再從團(tuán)隊(duì)的角度向CEO提供關(guān)于營(yíng)銷、生產(chǎn)等環(huán)節(jié)的合理化建議，供領(lǐng)導(dǎo)參考。
說HRD的職責(zé)是戰(zhàn)略層面的，其真正含義是指人力資源管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障與支持，人力資源戰(zhàn)略也必須匹配于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。這就要求HR不能只顧低頭干活，更要抬頭看路，能把握公司的戰(zhàn)略方向與CEO的管理意圖，跳出HR圈子看HR，有目的、有針對(duì)性地開展工作，而不能僅僅為管理而管理。
具體到人力資源操作層面，可根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的支持條件與現(xiàn)實(shí)問題，列出HR支持清單，如針對(duì)人才盤點(diǎn)與招募、員工培訓(xùn)與績(jī)效考核，人員激勵(lì)與流程優(yōu)化等方面制訂目標(biāo)、計(jì)劃，先解燃眉之急再進(jìn)行系統(tǒng)整合，這樣才可能使HR成為名副其實(shí)的“戰(zhàn)略合作伙伴”。（姚光林河南國基集團(tuán)人力資源總監(jiān)，企業(yè)培訓(xùn)師）
HRD要跳出職能思維
HRD不僅應(yīng)當(dāng)具有“老板思維”，而且應(yīng)當(dāng)具有“老板作為”。
HRD要不要跳出職能思維？公司戰(zhàn)略如何落實(shí)在HRM的職能層面？在《隔山打?！返陌咐校_實(shí)是Simon和Nancy都要認(rèn)真考慮的問題。在Simon看來，HRD不應(yīng)該具有“老板思維”，換言之，就是說他認(rèn)為Nancy作為HRD，管好自己的人力資源就可以了，何必操那么多心。而對(duì)于Nancy來說，她在這一點(diǎn)上的看法，其實(shí)和Simon是相同的，“營(yíng)銷問題”是戰(zhàn)略層面的，而流程監(jiān)控和人事管控屬于HRM的職能層面，老板的當(dāng)務(wù)之急是解決營(yíng)銷問題，而我這個(gè)負(fù)責(zé)HRM的HRD，現(xiàn)在加盟這樣一個(gè)“營(yíng)銷問題火燒眉毛”的公司，又有多大意義？
那么，HRD是否應(yīng)當(dāng)具有“老板思維”呢？我認(rèn)為這里涉及的主要問題是HRD在企業(yè)中的角色定位問題，HRD應(yīng)當(dāng)定位在企業(yè)的戰(zhàn)略決策層面？還是職能管理層面？還是其諸多職能中有些屬于戰(zhàn)略決策層面，有些屬于職能管理層面？
這顯然是一個(gè)理論問題。但是任何理論問題，最終都必須回到實(shí)踐中去找答案——起碼對(duì)于應(yīng)用科學(xué)來說是這樣的。
HRD千萬不要讓自己對(duì)于HR工作的認(rèn)知停留在職能思維的層面。我常和我的學(xué)員講，“在我國現(xiàn)階段，企業(yè)文化就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人風(fēng)格的文化體現(xiàn)。”所以，一個(gè)優(yōu)秀的下屬不僅應(yīng)當(dāng)站在自己職責(zé)的角度想工作，更應(yīng)當(dāng)站在老板的角度想工作。不是說我做好自己職責(zé)內(nèi)的工作就是優(yōu)秀，而是我做好老板最想讓我做好的事情才算優(yōu)秀。這就要求企業(yè)中每一個(gè)職能管理者要想老板之所想，急老板之所急。
HRD在企業(yè)中的角色之所以很重要，就是因?yàn)樗诮鉀Q企業(yè)生存與發(fā)展的一些重大問題上，能夠有所作為，能夠?yàn)槔习迮艖n解難。而要做到這一點(diǎn)，HRD就必須具有“老板思維”，否則將難以勝任。
另外，HRD能夠在企業(yè)戰(zhàn)略層面發(fā)揮作用，還取決于自身的勝任素質(zhì)，例如HRD對(duì)于HRM了解和掌握的程度；對(duì)企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)和主導(dǎo)產(chǎn)品了解的程度；對(duì)企業(yè)管理、企業(yè)運(yùn)營(yíng)等相關(guān)學(xué)科理論與實(shí)踐的認(rèn)知與體驗(yàn)程度等等。
我深刻感悟到：人力資源工作在企業(yè)實(shí)踐中有著廣泛而深入的拓展空間和發(fā)展前景，到底能做到什么程度，對(duì)企業(yè)的發(fā)展能起到什么樣的作用，既取決于老板對(duì)人力資源工作的認(rèn)知，更取決于人力資源工作者自己把握機(jī)遇，開拓創(chuàng)新，將HR和HRM的理論體系與本企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的實(shí)際有機(jī)結(jié)合，在企業(yè)最需要的時(shí)候，做出自己的貢獻(xiàn)，HRD的價(jià)值體現(xiàn)就在這里。（張瑋北京中科三環(huán)高技術(shù)股份有限公司人力資源副總裁）
HR如何成為CEO眼中名符其實(shí)的戰(zhàn)略伙伴
只有當(dāng)HR的運(yùn)作能給企業(yè)績(jī)效帶來貢獻(xiàn)，HR管理者才能真正成為CEO眼中的戰(zhàn)略伙伴。
每個(gè)人都期望能找到一份完美的工作，就象案例中的Nancy一樣，想要有好的企業(yè)文化，要有清晰的戰(zhàn)略，要有明智的老板，要有盈利和財(cái)政基礎(chǔ)以便企業(yè)有長(zhǎng)久的未來，當(dāng)然還要有員工個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)以及個(gè)人能力成長(zhǎng)及職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)？？
先不要說這個(gè)世界上有沒有完美的企業(yè)或是完美的個(gè)人，我們先來試想如果企業(yè)如此完美沒有任何問題，那么企業(yè)為何還需要具有戰(zhàn)略層面的業(yè)務(wù)伙伴——人力資源專家？企業(yè)到底需要怎樣的人力資源管理者，而人力資源管理者又如何才能成為CEO眼中的戰(zhàn)略伙伴呢？
Nancy認(rèn)為HR管理在企業(yè)有經(jīng)營(yíng)管理問題的時(shí)候只能充當(dāng)隔山打牛的作用，而Simon認(rèn)為HRD應(yīng)該先把HR方面的事做好，營(yíng)銷自然有營(yíng)銷方面的人處理，其實(shí)兩個(gè)人的觀點(diǎn)都忽略了一點(diǎn)，那就是：人力資源管理工作是和企業(yè)的戰(zhàn)略及目標(biāo)息息相關(guān)的，抽離出來的人力資源管理工作將無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源效能的最大化，充其量只是一個(gè)行政管理專家的角色而已。我們都知道聞名世界的Ulrich教授的HR四角色理論（戰(zhàn)略伙伴，變革推動(dòng)者，行政專家，以及員工擁護(hù)者）清楚的闡明了四個(gè)角色的缺一不可以及相輔相成的關(guān)系。HR管理者必須充分理解這四個(gè)角色并且能夠與公司管理層一起工作，去定義及傳達(dá)組織能力，以及向所有員工傳達(dá)清晰并且一致的有關(guān)企業(yè)目標(biāo)和方向的信息。
其實(shí)，人力資源管理者有很大的機(jī)會(huì)成為CEO的戰(zhàn)略伙伴，但必須懂得如何使HR的實(shí)踐與工作能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為結(jié)果，將企業(yè)的使命轉(zhuǎn)化為員工的行動(dòng)，將企業(yè)的遠(yuǎn)景轉(zhuǎn)化為員工的承諾。
以本案為例，Nancy首先需要做的是了解企業(yè)未來的方向，和Simon溝通企業(yè)當(dāng)前的現(xiàn)狀，以及確認(rèn)企業(yè)長(zhǎng)期和短期的目標(biāo)，從而分析出企業(yè)需要什么樣的組織能力（organizational capabilities）。識(shí)別出當(dāng)前和未來企業(yè)所需要的組織能力，然后有效地管理人力資源去不斷提升組織的能力以實(shí)現(xiàn)企業(yè)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的競(jìng)爭(zhēng)力。
毋庸置疑，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源管理者的重要任務(wù)。另外，Nancy還需要準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)到企業(yè)未來可能發(fā)生的變化，以及這些變化可能會(huì)對(duì)人力資源的職責(zé)帶來哪些影響。
作為CEO的Simon也必須明白，只有當(dāng)HR充分了解了業(yè)務(wù)，HR管理者才能夠有的放矢地去找尋、吸引、激勵(lì)、發(fā)展和保留企業(yè)所需要的人才，才能夠營(yíng)造出企業(yè)所需要的文化氛圍，才能夠設(shè)計(jì)出適合于企業(yè)發(fā)展的人力架構(gòu)以及人力資源系統(tǒng)和績(jī)效管理的方案等等。（丁琨聯(lián)信環(huán)保設(shè)備（上海）有限公司人力資源總監(jiān)）
