對(duì)企業(yè)而言，培訓(xùn)不僅起到幫助員工提升技能和提高效率的作用，也是企業(yè)灌輸文化理念、促進(jìn)內(nèi)部融合和推行激勵(lì)機(jī)制的重要載體之一。理論上的作用不可謂不大，現(xiàn)實(shí)中越來(lái)越多的企業(yè)卻陷入困惑：費(fèi)盡心思制定培訓(xùn)計(jì)劃，卻無(wú)法激起員工的興趣，培訓(xùn)流于形式，達(dá)不到預(yù)期的效果。
歸納起來(lái)，問(wèn)題可能集中在以下幾個(gè)方面： 1.企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的定位不當(dāng)。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的定位是否恰當(dāng)，對(duì)員工心理和培訓(xùn)效果有直接影響。不少企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)只是一項(xiàng)福利，最大受益者是員工。這樣的定位，會(huì)讓企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)是企業(yè)“恩賜”給員工的禮物，容易引起員工的反感，對(duì)培訓(xùn)效果會(huì)有一定影響。 2.與員工缺乏溝通，對(duì)員工缺少正確引導(dǎo)。不少員工受某些因素局限，對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)往往比較片面，如認(rèn)為培訓(xùn)是企業(yè)強(qiáng)加于我的，對(duì)自己沒(méi)有什么用處等等。培訓(xùn)的組織者、各級(jí)管理者，與員工往往很少就此溝通。 3.培訓(xùn)內(nèi)容和形式單一，難以滿足員工多元化、個(gè)性化的培訓(xùn)需求。員工對(duì)培訓(xùn)的需求越來(lái)越多元化、個(gè)性化，要求培訓(xùn)方式多樣、培訓(xùn)內(nèi)容豐富。而不少企業(yè)對(duì)員工需求缺乏充分了解，更談不上對(duì)員工需求按職位族類進(jìn)行分類分析。其結(jié)果就是培訓(xùn)內(nèi)容和形式單一，員工相當(dāng)多的培訓(xùn)需求得不到滿足。長(zhǎng)此以往，員工就會(huì)產(chǎn)生慣性思維，對(duì)培訓(xùn)越來(lái)越忽視。 4.缺乏培訓(xùn)的內(nèi)部管理監(jiān)控機(jī)制，培訓(xùn)的組織和實(shí)施不力。從培訓(xùn)組織和實(shí)施上看，某些企業(yè)無(wú)論是培訓(xùn)計(jì)劃的制定環(huán)節(jié)，還是授課者的選拔環(huán)節(jié)，或是培訓(xùn)質(zhì)量的評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，都沒(méi)有建立一個(gè)內(nèi)部管理監(jiān)控機(jī)制，隨意性很大，培訓(xùn)質(zhì)量自然難以保證。對(duì)培訓(xùn)本來(lái)期望很高的員工，無(wú)疑會(huì)因培訓(xùn)質(zhì)量不穩(wěn)定、課程了然無(wú)趣而逐步喪失興趣。 以上問(wèn)題的發(fā)生，根本在于企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，往往會(huì)將大部分精力投放到各項(xiàng)任務(wù)的完成中，而從始至終缺乏明確的價(jià)值牽引，因此自然也達(dá)不到想到的結(jié)果。企業(yè)要想做好培訓(xùn)，真正通過(guò)培訓(xùn)創(chuàng)造價(jià)值，則必須要做好以下關(guān)鍵步驟： 第一，正確定位培訓(xùn)價(jià)值。首先我們不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，任何一項(xiàng)培訓(xùn)工作首先一定要有其獨(dú)立的價(jià)值。即使內(nèi)容相同的培訓(xùn)，由于面對(duì)的對(duì)象不同，其貢獻(xiàn)的價(jià)值也會(huì)截然不同。如同樣是公司介紹，面對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)和面對(duì)客戶進(jìn)行培訓(xùn)，所想達(dá)到的目的、強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)都會(huì)有所差異。培訓(xùn)價(jià)值的確定可以從兩個(gè)角度來(lái)考慮，一方面是組織價(jià)值，即企業(yè)希望通過(guò)培訓(xùn)達(dá)成什么樣的目的，傳達(dá)什么樣的理念、知識(shí)技能，解決哪些方面的問(wèn)題；一方面是員工價(jià)值，即員工希望通過(guò)培訓(xùn)獲得什么的收益，提高自身哪部分能力，滿足什么樣的需求。在具體的操作中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)前通過(guò)全方位溝通、問(wèn)卷調(diào)查等多種方式，明確組織與員工需求，以正確定位培訓(xùn)價(jià)值。 第二，做好培訓(xùn)價(jià)值宣傳。員工之所以感覺(jué)到培訓(xùn)沒(méi)用，其中很主要但卻易被我們忽視的原因之一是員工并未能充分了解此次培訓(xùn)的價(jià)值定位。當(dāng)員工對(duì)培訓(xùn)抱著不切實(shí)際的期望，而培訓(xùn)又往往不能滿足時(shí)，失望和抱怨的情緒自然產(chǎn)生。比如新員工的技能培訓(xùn)，如果新員工一開始就指望通過(guò)一次培訓(xùn)即達(dá)到掌握所有工作技巧的目的，則難免會(huì)對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生失望。因此，提前做好培訓(xùn)價(jià)值的宣傳工作必不可少，不僅可以有效控制學(xué)習(xí)者的期望，同時(shí)也有利于幫助其更好地掌握培訓(xùn)的重點(diǎn)。 第三，確保培訓(xùn)價(jià)值產(chǎn)出。基于明確的價(jià)值定位，企業(yè)就可以很好地指導(dǎo)培訓(xùn)的具體工作，在培訓(xùn)教材、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)形式的選擇上盡可能確保培訓(xùn)價(jià)值的最大產(chǎn)出?；诿鞔_的價(jià)值定位，培訓(xùn)內(nèi)容不一定越多越好，而在于是否體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值重點(diǎn)；培訓(xùn)師資也不一定越高級(jí)越好，而在于是否能吻合培訓(xùn)價(jià)值需求等。除此之外，有了明確的培訓(xùn)價(jià)值產(chǎn)出，企業(yè)也可以找到評(píng)估培訓(xùn)質(zhì)量的重點(diǎn)，從而做到對(duì)培訓(xùn)的PDCA循環(huán)管理。比如對(duì)于緩解心理壓力的培訓(xùn)，最重要的衡量指標(biāo)，可能是學(xué)員培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的滿意度；而對(duì)于績(jī)效改進(jìn)的培訓(xùn)，最終的評(píng)估依據(jù)，則應(yīng)是學(xué)員的實(shí)際績(jī)效結(jié)果。
