優(yōu)秀人才總是希望得到最好的工作，無論他們的文化、種族、宗教信仰、職業(yè)背景或者性別是什么。為了建立起一套有效的招聘流程，不妨嘗試以下九個步驟：
1、讓職位說明更具誘惑。如果候選人已經有一份工作，并且還有很多份邀請，那么一份工作的質量將是決定該候選人最終接受哪份工作的4個要素（其他3個分別是：領導、公司、綜合環(huán)境）中的一個。如果你的“在線”工作描述（指網(wǎng)絡招聘形式）以一個部門號碼開始，接下來是工作名稱，地點，以及工作所需要的技能與要求，那么你將很難雇用到好的候選人。廣告的標題以及最開始的兩行文字決定了廣告是否被閱讀，所以必須要讓前兩行的描述必須有吸引力。接下來的段落需要描述與該工作有關的一些項目以及所面臨的挑戰(zhàn)。注意力應放在候選人入選后將要做什么、學到什么和成為什么，而不是需要什么樣的條件來應聘。這樣的工作描述讓人想要按下“申請”鍵。候選人往往要先閱讀工作描述然后才會對該工作產生很大的興趣。所以如果你想要雇用到高端人才一定別忽略這個步驟。
2、不要用工作本身“描述工作”。在工作描述中的某個地方，需要把工作和公司的前景、使命，或者一個大的工程，或是一些重要的策略聯(lián)系起來。這會讓工作看起來比它本身更有吸引力。
3、用“文化”命名工作。你們是否有一個非常需要員工多樣化的公司文化，或者正在努力的完成公司的某個目標？在過去的一年中有多少比例的女性或其他群體的員工得到提升？你需要在工作描述中更明顯地體現(xiàn)出來你們公司的員工多樣化。
4、根據(jù)目標員工尋找工作的途徑制定工作機會發(fā)布方式。高端人才和高需求量候選人找工作的方式和大部分人不一樣。因為他們對工作更有識別力，所以使他們接受一份新工作最重要的一點是這個工作未來的發(fā)展機會以及目前面臨的挑戰(zhàn)。所以，工作機會一類的廣告必須放在醒目的位置。此外，如果你需要的候選人不會主動上門的話，你也可以出去找他們。當然，也可以從“內部推薦”開始，找到公司的優(yōu)秀員工，讓他們推薦認識的其他優(yōu)秀的人才，然后開始打電話，建立一個聯(lián)系網(wǎng)絡。不過首先還是要確定你的工作描述非常吸引人，否則你做的其他事情都沒有意義。
5、堅持投入。也就是說，你的市場宣傳應該成為一個長期的過程，而不是一次性的活動。不要只是出現(xiàn)在一些招聘會上，你更需要去宣傳、贊助。每個月，每一年，都要堅持不懈，而不是今天這里，明天那里。
6、讓用人部門的經理們盡早地融入進來。招聘部門不能單獨完成員工招聘任務。用人部門的經理們需要融入到這個過程中，并投入一定的精力使這項任務成功。
7、策劃一個專業(yè)且“徹底”的面試。太多人認為面試的目的是要評估候選人的能力，而大多數(shù)這樣認為的人都做不出好的面試。其實當你需要雇傭高端人才，并且面臨人才競爭的時候，面試可以做到的更多。在上述情況下，面試需要做到以下幾點：
每一位面試人員都表現(xiàn)得非常專業(yè)
候選人有最少一個小時的時間與決策制定人在一起交流
整個過程尊重一個高端候選人緩慢但是徹底的決定過程
候選人可以確定面試人員完成了一個徹底并且精確的評估
候選人講話的時間是面試人員的4倍
候選人離開的時候希望得到那份工作
8、雇傭并結束。在面試中你形容了這個工作所面臨的挑戰(zhàn)，并讓候選人描述了他以前與此相關的工作經歷，然后你需要更深層地去評估候選人在以前工作中的真實角色。候選人需要在面試中獲得這份工作，如果你宣傳得過多，聽得太少，或者直接把工作送出去，那樣你無法雇用到高端人才。
9、好的工作環(huán)境。現(xiàn)在你已經擁有了一些很好的高端人才，給他們創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，然后向他們要更多的可能對你們公司感興趣的優(yōu)秀人才的名單，然后重新開始這9個步驟的循環(huán)。
在雇用高端人才的過程中，找到候選人的名字是最簡單的部分，給他們打電話并且讓他們對談話產生興趣，是需要耐心和技巧的。雇用到這些人才并且從他們那里了解到其他候選人的信息更加有難度，但是這也同樣更重要。讓用人部門的經理們和其他相關人員融入到這個過程中也是一個很大的挑戰(zhàn)。但是需要重申，這9個步驟不是一次性的活動，而是一個過程。
